REFORMA LABORAL (LAB.-F- 14/21)

REFORMA LABORAL (LAB.-F- 14/21)
31 diciembre, 2021 Ateia

 

 

 

 

 

Para su información, facilitamos Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo publicado hoy en el BOE.

Con carácter general se prevé su entrada en vigor el 31 de diciembre de 2021, sin embargo, determinados preceptos serán de obligatorio cumplimiento dentro de tres meses (30.03.2022), por lo que las empresas dispondrán de ese plazo para adaptarse a la nueva normativa.

Las principales modificaciones que introduce el RD-l son las siguientes:

Contratos temporales:

1. Se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses según la legislación anterior.

2. El contrato de trabajo ordinario será el indefinido y únicamente podrán hacerse dos tipos de contratos temporales:

 a. Contrato estructural:

       i.     Por circunstancias de la producción.

– Cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

– Su duración máxima será de 6 meses ampliable hasta otros 6 más por Convenio Colectivo sectorial.

– También podrán suscribirse para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato.

        ii.     Por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.

– Se podrá concertar para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

– También podrá celebrarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.

– Por último, también podrá celebrarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

– En términos generales, su duración podrá ajustarse a la reincorporación de la persona trabajadora sustituida a su jornada completa.

 b. Contrato formativo:

        i.     De formación en alternancia con el trabajo retribuido.

– Combinará trabajo y formación.

– Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años.

– Su duración mínima será de 3 meses y la máxima de 2 años.

– Las jornadas no serán superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extras, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.

– La retribución según Convenio no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año.

– El régimen de cotización será el establecido en la Disposición Adicional 43ª de la Ley General de la Seguridad Social.

       ii.     Para la adquisición de la práctica profesional.

– Su duración mínima será de 6 meses y la máxima de 12 meses.

– Se podrá suscribir en el plazo de 3 años siguientes a la finalización de los estudios.

3. Se suprimen los contratos de obra o servicio determinado.

4. Se potencia la contratación bajo la modalidad “fijo discontinuo”. La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

5. Con carácter general, la duración de los contratos de duración determinada se limita a 6 meses, pudiendo ampliarse a 1 año en el Convenio Colectivo de aplicación.

6. Se establece una cotización superior para los contratos temporales inferiores a 30 días (art. 151 Ley General de la Seguridad Social).

La normativa establece un periodo de 3 meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva legislación (30.03.2022). En la Disposición Transitoria 3ª se establece el régimen transitorio que resulta de aplicación a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.

Convenios Colectivos:

1. Se reinstaura la ultraactividad plena de los Convenios, de forma que éstos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin límite de tiempo.

2. El Convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral ni el salario.

3. A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata.

Expediente de Regulación Temporal de Empleo:

1. El ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se flexibiliza:

 a. El periodo de consultas se reduce a 7 días para empresas de menos de 50 empleados, frente a los 15 días previstos en la normativa anterior.

 b. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de los trabajadores en caso de que no haya representantes de los trabajadores se reduce de 15 días a 10.

c. Se acuerda la posibilidad de que la empresa proponga una prorroga del ERTE, con la celebración de un periodo de consulta de duración máxima de 5 días.

d. Se refuerza la información a facilitar a las personas trabajadoras durante el ERTE.

2. Se considerará ERTE por fuerza mayor cuando haya causas que impidan o limiten la actividad debido a las decisiones que pudiese adoptar el gobierno.

3. Se incorporan en todos los tipos de ERTE ciertos elementos que han sido regulados en los ERTEs Covid:

a. Afectar y desafectar a empleados según las necesidades de la empresa.

b. Se establecen bonificaciones y exoneraciones en las cotizaciones si se realizan actividades formativas y se mantiene el empleo: ERTEs ETOP 20% y en el resto, el 90%.

3. Se establece el Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo que será activado por el Consejo de Ministros y permitirá a las empresas la solciitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, bajo dos modalidades:

a. Cíclica: Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una  duración máxima de un año.

b. Sectorial: Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

 

Atentamente,

Martín Fernández

Secretario Técnico

FETEIA

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